云財(cái)經(jīng)訊，《新華每日電訊》發(fā)表題為《把性格測試當(dāng)“篩人工具”破壞就業(yè)公平》的評論。延攬優(yōu)秀人才是企業(yè)的必修課。但在近年來的招聘中，部分企業(yè)放大性格測試的作用，以測試顯示的性格類型作為“硬杠杠”用于批量篩選應(yīng)聘者。這種將非專業(yè)能力測評凌駕于專業(yè)素養(yǎng)考察之上的做法，看似按圖索驥，實(shí)則削足適履。性格類型與工作能力不能等同。識別“千里馬”，標(biāo)準(zhǔn)是跑得快、耐力好，至于是喜動還是喜靜，并不是決定因素。識人也是同樣的道理，能力適配崗位才是最核心的標(biāo)準(zhǔn)，沒有嚴(yán)重的性格缺陷或心理問題，上崗前是“E人”還是“I人”并不關(guān)鍵。性格測試本應(yīng)專業(yè)地用于篩查心理問題，如今被一些用人單位變成規(guī)?；鞍搭惾∪恕钡墓ぞ?，可能產(chǎn)生不小偏差。一方面，不存在哪個(gè)工作只適合某種特定性格的定論，不同風(fēng)格有不同的成事方式；另一方面，市面上的各種性格測試模型是否科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、是否符合中國人的性格特征尚不明確，且一些有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者已學(xué)會在測試中刻意塑造“開朗活潑”“團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)”“老實(shí)人”等“人設(shè)”，測試結(jié)果可能與真實(shí)表現(xiàn)大相徑庭。長期來看，性格具有可塑性。同一個(gè)人在不同階段，會表現(xiàn)出不同的性格特征。走出校門就是成熟的職場精英，應(yīng)該是小概率事件。絕大多數(shù)人要經(jīng)歷從初入職場時(shí)懵懵懂懂、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，到久經(jīng)考驗(yàn)之后言行得體、從從容容。社會的打磨、企業(yè)的培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)的幫助，能讓年輕人從毛躁變沉穩(wěn)、從膽怯變自信。企業(yè)要以發(fā)展的眼光，耐心將璞玉雕琢成美玉。以性格類型論“英雄”，背后是一些企業(yè)在招聘中“圖省事”。一些熱門企業(yè)為了減輕遴選壓力，按性格類型“批量選中”“批量淘汰”，表面上多了一道關(guān)口，實(shí)際上減少了對個(gè)體的細(xì)致考察，更加簡單粗暴。這種“一刀切”，難免失之偏頗。將部分性格類型應(yīng)聘者集體拒之門外，既是誤人，也是自誤。我國就業(yè)促進(jìn)法明確規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。企業(yè)以“性格不符”為由淘汰求職者，破壞了就業(yè)市場的公平秩序，涉嫌就業(yè)歧視。(新華社)